年終激勵、長尾效應以及員工心理需求

好的年終激勵策略可以產(chǎn)生強大的外溢效應，使得受激勵者本身、其周圍人群都感受得到這種激勵所帶來的溫暖與感召效應。這種人性化的激勵方式直指人心，以情動人，以心感人——

不久前，高盛銀行宣布公司即將進行總數(shù)超過160億美元的分紅計劃，以作為2006年度的員工年終激勵措施。作為全球最著名的投資銀行，高盛在2006年主持了全球多起大型企業(yè)并購案，公司盈利水平大幅度上升，所以高盛此次如此高調(diào)地進行數(shù)額驚人的員工分紅計劃，既是穩(wěn)定公司員工的發(fā)展信心，也是向業(yè)界宣揚企業(yè)實力之舉。

每一年的歲末年初，正是企業(yè)實施年終分紅，進行員工激勵的重要時刻。從企業(yè)運營的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段：首先是激勵過去一年中對公司發(fā)展做出貢獻的員工，激勵他們努力工作；其次，完善的激勵計劃，可以穩(wěn)定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；另外，公司良好的激勵機制也可以為公司贏得口碑，吸引到更多潛在優(yōu)秀人才。

所以，對于任何一家公司來說，年終激勵都是具有重要的戰(zhàn)略意義。正確的市場策略，可以迅速使公司獲得優(yōu)勢的市場地位，而正確的年終激勵策略，則可以使公司保持良好的活力、激發(fā)員工創(chuàng)造力，鞏固公司的競爭優(yōu)勢。如何制定卓有成效的年終激勵策略，使年終激勵措施發(fā)揮更大的作用，這是每一家公司都必須考慮的問題。

從長尾理論看年終激勵的策略新原則

根據(jù)統(tǒng)計，亞馬遜(Amazon)有超過一半的銷售量都來自于在它排行榜上位于13萬名開外的圖書；美國最大的在線DVD影碟租賃商Netflix公司有1/5的出租量來自于其排行榜3000以外的內(nèi)容；而在線音樂零售商Rhapsody排行榜1萬名以外的曲目下載數(shù)量甚至超過了在排行榜前1萬名的曲目。

根據(jù)這種現(xiàn)象，美國《連線》雜志的主編克里斯?安德森提出了“長尾理論”這一概念，以對這種商業(yè)現(xiàn)象進行概念。“長尾理論”認為，只要存儲和流通的渠道足夠大，需求不旺或銷量不佳的產(chǎn)品共同占據(jù)的市場份額就可以和那些數(shù)量不多的熱賣品所占據(jù)的市場份額相匹敵甚至更大。

長尾理論的誕生并流行，是對20%/80%定律的一種顛覆與超越。在20%/80%定律中，20%的人手里掌握著80%的財富、20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，企業(yè)只要培養(yǎng)、關(guān)注、激勵20%公司里的重點員工，企業(yè)就可以獲得良好的發(fā)展。

而在長尾理論中，無數(shù)的商業(yè)成功案例證明，許許多多的小市場可以聚合成一個大市場，許許多多普通員工也可以完成最重要的工作。重視80%員工、關(guān)注80%員工，通過有效的年終激勵方案，可以使80%員工激發(fā)出強大的創(chuàng)造力。
　　
但是，長久以來因受20%/80%定律的影響，多數(shù)企業(yè)在進行年終激勵時，都是將優(yōu)秀員工比例控制在20％以內(nèi)，并對這20%員工進行薪酬、福利、晉升等方面的獎賞激勵。企業(yè)力圖通過樹立20%明星員工作為典范，刺激、激勵80%員工進入更優(yōu)秀員工行列。這種年終激勵措施一直被多數(shù)企業(yè)所應用實施，但其實際效用卻未有人進行深入分析比效。

在另一方面，在某些企業(yè)成長性非�？焖俚钠髽I(yè)中，其年終激勵策略卻反其道而行之，將長尾理論的精髓融入激勵策略之中。企業(yè)將每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)與重點激勵的對象始終保持在80％左右，通過評定多數(shù)員工的行為為出色表現(xiàn)，激勵80%的員工更加穩(wěn)定地留在公司中工作，同時通過這種策略去鞭策剩余20%表現(xiàn)較差的員工。這種激勵多數(shù)鞭打少數(shù)的方式，其效果竟然也是出奇地好。

從員工心理需求成長曲線的角度分析，20%/80%定律的激勵原則更適合于工業(yè)時代的生產(chǎn)性企業(yè)，企業(yè)激發(fā)員工工作積極性的最好辦法就是樹立少數(shù)典型員工，通過對明星員工的包裝、獎賞，以達到鞭策多數(shù)未能進入20%的多數(shù)員工。

而在信息化時代，工作性質(zhì)要求員工獨立性操作能力更高、專業(yè)化技能要求更高，員工的心理激勵曲線也發(fā)生變化，多數(shù)人更是希望自己的工作是被贊許、被肯定、得到相應的回報，而不是被當作80%的后進分子受到鞭策�？粗�20%的同事風風光光，80%的員工就會心生憤懣，繼而產(chǎn)生跳槽、怠工、消極的思想。這也就是為何長尾理論會隨著信息時代大行其道的原因：以合適的方式關(guān)注大多數(shù)、以合適的策略激勵大多數(shù)，企業(yè)必將獲得強勁的成長動力。

年終激勵與員工心理預期

年終將到，騰龍公司是一家從事電信運營的企業(yè)，公司總經(jīng)理在盤點公司全年的盈利水平時發(fā)現(xiàn)，由于行業(yè)競爭的加劇，公司今年的盈利水平比起去年下降10%，也即是說年終的員工獎勵與分紅必然比去年要減少。

由于公司所處行業(yè)是競爭非常激烈的行業(yè)，所以一旦激勵不到位，必然造成人才的離職流動。同時，在過去一年中，員工們都非常努力工作，他們對年終激勵也有較高的預期。如果員工們知道今年的年終獎勵比去年更少時，必然非常不滿，很多骨干人才很快就會流失，軍心渙散的局面將一發(fā)不可收拾。但是騰龍公司不將公司實際運營情況告知員工的話，又如何穩(wěn)住員工軍心呢？所以，如何進行年終激勵成為騰龍公司左右為難的事情。

在總經(jīng)理的秘密“暗示”下，就在離預定發(fā)放年終工資與年終獎金的三個星期前，公司財務總監(jiān)有意無意向個別員工透露：今年由于公司受行業(yè)競爭激烈的影響，業(yè)務發(fā)展受到不少影響，公司賬面幾乎沒有盈余，所以今年所有員工沒有年終獎，而且員工最后一個月工資要推遲發(fā)放，并可能實施裁員計劃。

消息一出，公司員工幾乎炸開了鍋，每個人都心情沉重，到處議論紛紛，士氣幾乎降到了最低點。

第二星期，所有員工都覺得發(fā)展無望時，財務總監(jiān)又“無意”向外透露，由于上次計算錯誤，公司的盈余還不是想像中糟糕，員工最后一個月工資可以準時發(fā)放的，雖然沒有年終獎，裁員計劃可能被拖遲實施。這個消息一出，給許多原本失望到極點的員工燃起了一絲希望，員工的士氣得到了不少恢復，許多人在心存慶幸的同時，開始接受這個現(xiàn)實。

到了發(fā)放工資和年終激勵獎金的那天，財務總監(jiān)正式宣布，雖然公司去年現(xiàn)金盈利不算好，但公司也在全體員工的共同努力下，取得不少發(fā)展，特別是公司的知名度與市場占有率正在不斷提高，預期一年內(nèi)將會取得更加迅速的發(fā)展。企業(yè)基于全體員工在過去一年的努力工作，不僅會準時發(fā)放工資，而且還將發(fā)放年終獎勵（總數(shù)比于去年少10%），同時決定取消裁員計劃，與所有員工共同渡過目前困難的一刻，迎接勝利的明天。

這個消息一出，員工全部歡呼起來，對騰龍公司與總經(jīng)理的“慷慨”感恩戴德，士氣從所未有地高漲起來，同時也化解了潛在人才流動危機。

其實，騰龍公司總經(jīng)理最出色就在于，他從員工心理預期的角度入手，將一次可能產(chǎn)生危機的年終激勵方案轉(zhuǎn)變成了企業(yè)對全體員工心理激勵：先從高處壓下員工對年終激勵的期望值，然后再通過各種方式慢慢釋放這種心理預期的實現(xiàn)值，最終以超越所有員工預期的方式推出激勵措施，從心理滿足上完成一次不無驚險但卻令人稱道的激勵方案。

分析員工的心理預期應該是制訂成功年終激勵的策略起點。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同層次的員工，其心理預期千差萬別。而對于企業(yè)而言，以差異化的眼光去看待員工的多樣化心理預期，制訂最具針對性的年終激勵方式，才是使年終激勵策略產(chǎn)生最大效用的有效途徑。

士為知己者死，人性化的激勵措施直指人心

曾經(jīng)有這樣一個真實的故事：

一個婦人有二個兒子同時在軍隊服役。就在一場殘酷的戰(zhàn)斗開始之前，大兒子阿龍剛好回家探親，母親問起小兒子阿虎在軍隊的表現(xiàn)時，大兒子阿龍非常自豪的告訴母親：阿虎工作努力，表現(xiàn)非常優(yōu)異，經(jīng)常得到了領(lǐng)導的嘉獎。他還講述了一個細節(jié)，在二個月前異常寒冷的除夕夜，阿虎在野外巡邏站崗時，剛好連長經(jīng)過，看到阿虎在寒風中依然一絲不茍地堅守崗位時非常高興，當場脫下身上披著的外套送阿虎，并親自為他披上。當時，包括阿虎在內(nèi)的小分隊五名戰(zhàn)友，都為連長的關(guān)懷感動不己。

阿龍此話一說完，母親面色頓變，眼淚潸然而下，她喃喃自語道：士為知己者死，我再見不到我的阿虎了。當時阿龍心里非常困惑，不知道母親為何聽到領(lǐng)導對阿虎的關(guān)心與肯定反倒傷心落淚？

數(shù)個月后，阿虎所在的軍隊在外出遇到敵人襲擊，經(jīng)過一場激戰(zhàn)，寡不敵眾的阿虎率小分隊幾名士兵沖出了重圍。而連長等人卻被敵人團團包圍，生命危在旦夕�？创饲闆r，阿虎顧不上逃生，再次殺回敵人包圍圈，最終連長得救了，阿虎及小分隊幾名成員因為為掩護連長后退而全部英勇犧牲。

如果將連長的大衣視作領(lǐng)導對下屬“年終激勵”的獎品時，毫無疑問這種激勵的策略與方式發(fā)揮了巨大的作用：下屬因受恩受肯定而努力拼搏，并甘愿為企業(yè)發(fā)展最做自我最大的犧牲。

如同連長的“大衣激勵”策略一樣，所以優(yōu)秀的年終激勵可以達到直指人心的效果：無論是提供培訓、提供免費住房貸款、協(xié)助解決家屬就業(yè)、晉升新職位、提供家屬同游計劃等等，只要激勵的方式對受激勵者具有針對性，能夠滿足他們深層次的心理需求，就可以讓所有接受激勵的對象可以感受到企業(yè)對自己的肯定、感受個人工作的價值，而從激發(fā)了巨大的工作熱情。

湖南衛(wèi)視曾有一檔著名情感類節(jié)目叫“真情”，參加節(jié)目者可以通過上電視講述自己的各種愿望，如想找回三十年失散的兄弟、希望與離家多年的妻子重聚等等。在電視臺的后臺“秘密”地多方努力下，當講述者講述完自己令人心酸的某個愿望時，主持人會忽然從后臺請進來一個人——這個人就是講述者最希望見到的人，許多個美好的愿望就這樣出乎意料地實現(xiàn)了。不僅是講述愿望者感動得手足無措，千千萬萬電視機觀眾也會被如此“煽情”的愿望實現(xiàn)所感動。

從企業(yè)的角度看，這種協(xié)助某些員工實現(xiàn)深層次愿望的方式，也是一種非常有效的年終激勵策略——曾經(jīng)企業(yè)在進行年終表彰大會時，悄悄將員工遠在外地的家人接到公司，待該員工上臺授受表彰時，其家屬忽然同時登場，令該員工感動得無以復加，這種溫情的激勵方式可謂讓人印象深刻。

無論是“大衣激勵”還是“真情激勵”，好的激勵方案可以產(chǎn)生強大的外溢效應，使得受激勵者的周圍人群都感受得到這種激勵所帶來的溫暖與感召效應。這種人性化激勵方式在針對員工心理需求基礎(chǔ)上，直指人心，以情動人，以心感人。金錢滿足物質(zhì)層面的需求，而個性化激勵措施則滿足員工心理層面的需求，二者的完美配合，使得年終激勵產(chǎn)生了非常強大的激勵效果。

沒有看明白是怎么回事的呀

是有點專業(yè)了啊，不是本行確實看起來有難度

真為知己者死，感情留下人才往往比金錢留人更有效，日本企業(yè)普遍采用這種方式。

確實如此，我換公司時一直猶豫不決就是因為幾個要好的同事還留在那里，直屬領(lǐng)導也都很好

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