農(nóng)資員工的薪水該怎么定

大家都說我們農(nóng)資人 干活最累薪水最低  那么農(nóng)資人們都來關注這個話題吧）——



作為人力資源管理的一個重要工具，薪酬體系如果設計得好，便有助于企業(yè)吸納、保留、激勵員工，提升企業(yè)競爭力；反之則容易引起企業(yè)經(jīng)營成本增加、員工滿意度下降、離職率上升等一系列嚴重后果。

員工的薪水該怎么定

縱觀今日產(chǎn)能嚴重過剩，競爭日趨激烈的農(nóng)資市場，每一個農(nóng)資企業(yè)的發(fā)展壯大、榮譽興衰，既有企業(yè)家運籌帷幄決勝千里之外的好棋妙招，也有一招不慎滿盤皆輸而敗走麥城的前車之鑒；但凡能夠在變幻莫測的市場上，打拼出一塊屬于自己空間的成功企業(yè)，他們都有一個優(yōu)秀的團隊；而構(gòu)成這個優(yōu)秀團隊的基本要素之一是員工，而維系員工與企業(yè)關系的紐帶是一工資薪酬，薪酬的高低又決定了員工的生活水平，由此可見，工資薪酬的提高或降低事關每個職工的切身利益，牽動著每個工人的心、牽動著千家萬戶，是員工隊伍穩(wěn)定的基礎。

隨著我國改革開放和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的進一步實施，國富民強實現(xiàn)小康已不再遙遠；各省、市相繼提高城鎮(zhèn)工資最低保障標準，體現(xiàn)了黨和政府對全體工薪階層的關愛。但不和諧因素也在上演，從“富士康員工跳樓事件”到近期法國航空公司的工人罷工，世界各地都以不同的方式宣泄表達對薪酬過低的抗議，只是前者的代價太高了。

從第二、三產(chǎn)業(yè)看，不管是跨國集團還是百年老店，無論是大公司還是小作坊，它們都有一個從創(chuàng)業(yè)到守業(yè)的共同經(jīng)歷。人們常說：創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難；其實創(chuàng)業(yè)不易守業(yè)更難。這句話就是用辯證唯物主義的哲學原理，對事物發(fā)展的概括和總結(jié)。



薪酬體系是把雙刃劍

怎樣衡量和確定工人工資的水平狀況呢？這是一個綜合性的問題、也是難題，這其中不但有地域的差別、也有消費水平的差別、還有技術(shù)高低的差別、更有發(fā)達與落后的差別；一般企業(yè)的通行做法是：根據(jù)當?shù)赝�行業(yè)或不同行業(yè)的工資狀況作參考，以本企業(yè)經(jīng)濟效益狀況為依據(jù)，按照企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃等要素，來作為制定工資的主要指標。

那么工人作為企業(yè)載體的主要組成部分，出現(xiàn)問題的焦點，也大多集中在工資的高低和多少上面，工資高的在親朋好友面前談論時會滿懷自信、津津樂道，引的他們投來羨慕眼光，不自覺中為這個企業(yè)做著廣告，企業(yè)的口碑就會流傳，這個企業(yè)也就成為務工者的首選對象；工資低的會不自覺把這一界限看做下一步奮斗目標，若長期得不到實現(xiàn)他們就會使出“殺手锏”——跳槽或另尋出路。有的企業(yè)像“富士康”就公開表示，不怕員工跳槽，不愁招不到工人；其實這種表示是下下策，有損這個企業(yè)的社會形象，會給我們一種“盛氣凌人”、“蠻橫”的印象，會看到工人被奴役的影子，與現(xiàn)代社會的文明進步背道而馳。據(jù)最新消息，富士康公司已迫于社會輿論全面提高工人工資幅度達66%。

現(xiàn)在各企業(yè)通行的工資模式大致分為：固定工資、崗位工資、計件工資、績效工資；工資類型有：月薪制、年薪制；工資構(gòu)成有：基本工資+工齡工資+各類獎金+各種花樣繁多的補助，等多種分配形式。



工資機制，硬上弓易談崩

什么樣的工資機制是最好、最合理的呢？不能一概而論，應因地制宜、因情況而定；有條件的企業(yè)應積極發(fā)揮工會組織的作用，多聽取工會意見，廣泛深入了解一線職工的基本情況，讓每一位員工的勞動付出在獲得回報的同時、也讓他們伴隨企業(yè)的廠長，工資待遇上每年都有新的希望、新的收獲、新的提高，分享到企業(yè)發(fā)展壯大的勝利果實，合適就是最好的。切忌一成不變，沒有激勵就沒有活力；員工隊伍的穩(wěn)定，其實就是員工心態(tài)的平衡。而心態(tài)的平衡焦點在于工資分配的平衡，只有工資分配相對平衡了，那么員工隊伍就穩(wěn)定了，愛崗敬業(yè)的勁頭也就更足了。

有這樣一個故事：有一個比較吝嗇的人，看到別人做生意賺了很多錢，自己也想著去做，考察了很久，看到賣包子的生意不錯，也就跟著學做起了包子，經(jīng)過一番精心準備，發(fā)面、剁餡、調(diào)味、制作、上籠蒸，包子終于做出來了，看到一排排整齊擺放的包子，這個吝嗇的人動開了心思，看到眼前的包子個頭大小不一，而包子是按個賣的，大的又不能多賣錢，那豈不吃虧了？這事不能便宜別人，怎么辦、干脆我把它吃了。于是圍著包子左轉(zhuǎn)一圈有大的吃一個，右轉(zhuǎn)一圈還有大的再吃一個，挑到最后就只剩一個了，唉！一個怎么值當出去賣，于是伸手抓起來也填進了嘴里。

這個故事雖然說得有點夸張，但包含著一些哲理。有些物主，每到發(fā)工人工資時就如割心頭肉一般，眼光只盯著誰發(fā)工資最高、是哪到工序、哪個崗位，接下來就是提高定額、降低工資，久而久之這個企業(yè)的發(fā)展就會出現(xiàn)問題，工人“跳槽”的多了，出工不出力的多了，該完成的任務也完不成，勞動效率低下，遠沒有創(chuàng)業(yè)初期那么有活力，自覺不自覺的當起了前面故事里講的“賣包子人”。其實破解這個“怪圈”，“解鈴還需系鈴人”，眾所周知，同一道工序不同的人，或同時多人去干會有不同的結(jié)果，定額的制定既不能按最高的也不能按最低的，多人生產(chǎn)的工序相對好確定點，一、二個人操作的工序就要慎重一點，在作出調(diào)整之前，有必要來個換位思考，換上別人生產(chǎn)一段時間，看看效果如何再做決定，不便于調(diào)換或有特定專業(yè)技術(shù)要求的崗位，就是相對高一點，也不要去挫傷工人的積極性，這符合多勞多得分配原則，切忌盲目進行“霸王硬上弓”，否則效果會適得其反。



薪酬結(jié)構(gòu)：公平與激勵并用

那么，到底要不要進行工資調(diào)整呢？回答是肯定的：要，而且非常有必要；工資調(diào)整既要考慮生產(chǎn)設備的更新代換、新材料、新技術(shù)的應用，工藝優(yōu)化，技術(shù)革新的推廣使生產(chǎn)效率提高；更要注重社會零售消費品的物價指數(shù)，工人的社會綜合負擔（教育、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等）也在加重的問題；總之工資調(diào)整是個敏感的話題，各個企業(yè)普遍感慨：調(diào)高容易、調(diào)低難；其實工資水平最高也不一定是好事，若影響到企業(yè)生存發(fā)展就變成了壞事，俗話說：“皮之不存毛將焉附“就是這個道理；總之，工資調(diào)整時關鍵要把握 “尺度”、要多深入調(diào)查研究，避免草率和過激行為；我們常說發(fā)揚“主人翁精神“，那么在調(diào)整之前，最好先聽聽“主人翁”的心聲吧！

熟練工人是企業(yè)的財富，也是企業(yè)財富的創(chuàng)造者；從質(zhì)量控制的諸多要素來看，人的因素是首要的，工人穩(wěn)定質(zhì)量就好控制、就相對穩(wěn)定，物質(zhì)消耗就會相應減少；生產(chǎn)效率的提高，也取決于工人對生產(chǎn)設備和工藝要求的熟練程度，熟練工人越多越穩(wěn)定、創(chuàng)造的剩余價值就越多，為企業(yè)創(chuàng)造的財富積累就越增加。

記得在讀高中時，從課本《政治經(jīng)濟學》中學到馬克思主義政治經(jīng)濟學中論剩余價值時說：剩余價值是雇傭工人創(chuàng)造的被資本家無償占有的超過勞動力價值的價值。當前經(jīng)濟學理論的發(fā)展難以與我國經(jīng)濟發(fā)展相同步；這里的剩余價值，是指資本主義的剩余價值，本質(zhì)上也是勞動者創(chuàng)造的超過自身及家庭需要的那部分價值，因勞動力價值是由維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的生活資料的費用決定的，其中包括勞動者本人的培養(yǎng)、教育費用和維持其家庭成員生活的費用，而這恰恰就是勞動者創(chuàng)造的價值中自身及家庭需要的部分——自用價值。如工人創(chuàng)造的價值若還不抵其工資，他便沒有創(chuàng)造剩余價值，只要創(chuàng)造的價值比工資多，他才創(chuàng)造了剩余價值，才創(chuàng)造了利潤；為企業(yè)創(chuàng)造價值越多，企業(yè)的財富積累就越大，對社會的貢獻也就越大；因此說：工人是企業(yè)財富的創(chuàng)造者。由此可見，穩(wěn)定員工隊伍是企業(yè)發(fā)展中一項重要的基礎工作。毛澤東曾說過：只要有了人，什么人間奇跡不能創(chuàng)造出來呢？有了穩(wěn)定的隊伍，才會有穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)。  

  
文/厲金芹

有數(shù)字沒？

沒有 不過我記得之前有過一個自曝補助工資的帖子

先頂起來！

工資什么時候能漲啊

那么，到底要不要進行工資調(diào)整呢？回答是肯定的：要，而且非常有必要；

剩余價值是雇傭工人創(chuàng)造的被資本家無償占有的超過勞動力價值的價值

這是我們的回答 基本上沒有用吧？

好吧 謝謝科普了 其實我覺得我學過的 初中政治上的內(nèi)容么